การเปลี่ยนผ่านองค์กรสู่ความเป็นดิจิทัลในช่วง 2-3 ปีที่ผ่านมา คือส่วนสำคัญที่ทำให้การแข่งขันทางธุรกิจเข้มข้นกว่าเดิม เพื่อตอบโจทย์ความต้องการของผู้บริโภคที่ยกระดับสูงขึ้น
ทุกวันนี้ องค์กรส่วนใหญ่เริ่มรับรู้ ว่าหากต้องการอยู่รอด ก็จำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงตัวเองให้เร็วกว่าเดิม และเริ่มมองหานวัตกรรมที่จะเป็นกุญแจไขไปสู่เป้าหมายนั้น
แต่ยังมีความเข้าใจผิดอยู่บ้าง ตรงที่หลายคนเชื่อว่า เทคโนโลยีใหม่ ๆ ที่มีความซับซ้อน หรือเพิ่งถูกคิดค้นขึ้นมา คือทั้งหมดของ "นวัตกรรม"
เทคโนโลยีคือ “เครื่องมือ” ไม่ใช่ทั้งหมดของ “นวัตกรรม”
ปฏิเสธไม่ได้ว่า เทคโนโลยี คือองค์ประกอบสำคัญ แต่การเน้นที่ตัวเทคโนโลยี ซึ่งมีสถานะเป็นเครื่องมือจนเกินไป คือการโฟกัสที่ผิดจุด
เพราะต่อให้เทคโนโลยีนั้นล้ำสมัยแค่ไหน แต่ไม่สามารถนำมาใช้งานให้เกิดประโยชน์ได้จริง ในระดับที่เปลี่ยนแปลงชีวิตของผู้คนให้รู้สึกว่าไม่เหมือนเดิมอีกต่อไป เราก็ไม่อาจนับว่าเทคโนโลยีนั้น มีความเป็นนวัตกรรมได้
ในกรณีนี้ หลายครั้งอาจต้องใช้เวลาหรือสถานการณ์ช่วยสนับสนุน เหมือน ดิจิทัลวอลเลต ที่เคยถูกมองข้าม เพราะคนบางกลุ่มยังเชื่อในการใช้จ่ายด้วยเงินสดมากกว่า และยังไม่แพร่หลายตามร้านค้า
แต่เมื่อวอลเลตทั้งหลายได้รับการพัฒนาให้ดีขึ้น ผนวกกับปัจจัยต่าง ๆ อย่างการผลักดันของภาครัฐ (โครงการ “คนละครึ่ง” ในแอปเป๋าตัง) หรือข้อดีที่ช่วยลดการสัมผัส ในช่วงที่มีการระบาดของโควิด-19 ก็ทำให้เทคโนโลยีนี้ เป็นที่ยอมรับ และมีส่วนเปลี่ยนแปลงชีวิตของผู้คนในที่สุด
ดังนั้น เทคโนโลยีจะเป็นนวัตกรรมได้หรือไม่นั้น “คน” จึงมีบทบาทสำคัญมาก การสร้างคนให้มีแนวคิดแบบนวัตกร (Innovative Mindset) จึงเป็นกุญแจที่จะไขไปสู่เป้าหมายที่องค์กรต้องการ
และนี่คือ 5 แนวทางในการปลดล็อค Innovative Mindset ที่จะช่วยสร้าง "นวัตกร" ให้เกิดในองค์กรของคุณ
#1 เริ่มต้นที่ผู้บริหาร
ในองค์กรขนาดใหญ่ การจะสร้างแนวคิดแบบนวัตกร จำเป็นต้องเริ่มต้นจากกลุ่มผู้บริหารระดับบน
เพราะการขับเคลื่อนให้ทุกคนเดินหน้าไปทางเดียวกันได้นั้น สารที่สื่อจากผู้บริหาร ทั้งในแง่ของการพูดและการกระทำต้องชัดเจน ซี่งจะส่งต่อไปยังพนักงานในระดับรอง ๆ ลงไป
เหมือนที่ เจฟฟ์ เบโซส แห่ง Amazon ย้ำว่าการลองผิดลองถูก ด้วยทัศนคติแบบผู้มาใหม่ (Beginner’s Mindset) เป็นสิ่งสำคัญ ซึ่งเป็นสิ่งที่ถูกส่งต่อไปยังพนักงานระดับอื่น ๆ ในรูปของบริการที่ไม่เคยหยุดนิ่งกับที่
เช่น การริเริ่มใส่ปุ่ม 1-click buy เพื่อเพิ่มความรวดเร็วในการซื้อ และมีการปรับแต่งอย่างต่อเนื่องตาม insight และฟีดแบ็กจากลูกค้า เช่นการเปลี่ยนจากปุ่มกด เป็นการสไลด์ เพื่อลดโอกาสผิดพลาดที่ลูกค้าจะไปกดโดนโดยไม่ตั้งใจ ฯลฯ
#2 พนักงานทุกคนมีบทบาทต่อภารกิจองค์กร
เคยมีผลสำรวจว่าพนักงานองค์กรในสหรัฐฯ ถึง 70% ขาดความรู้สึกผูกพันกับองค์กร จนเป็นที่มาของการทำงานแบบ “ขอไปที” ซึ่งกรณีนี้ มักเกิดกับองค์กรที่ไม่เปิดกว้างให้พนักงานได้แสดงความเห็น มีการแบ่งแยกภายใน ทั้งระหว่างแผนก และระดับชั้น
การมอบหน้าที่ สร้างความเข้าใจ และส่งต่อแนวคิดว่าทุกคนมีบทบาทต่อพันธกิจขององค์กรในทางใดทางหนึ่งเสมอ จะมีส่วนช่วยลดหรือแก้ปัญหานี้ได้
เหมือนเรื่องเล่าเกี่ยวกับประธานาธิบดี จอห์น เอฟ เคนเนดี้ เมื่อครั้งไปเยือน นาซ่า ในช่วงที่กำลังพัฒนาโครงการอพอลโล่ และได้พูดคุยกับเจ้าหน้าที่ในแผนกต่าง ๆ ก่อนจะเข้าไปทักทายภารโรงที่กำลังถูพื้นอยู่
เคนเนดี้ ถามอีกฝ่ายว่ามีหน้าที่อะไรบ้าง และคาดหวังว่าจะได้คำตอบทั่วไป เช่น เก็บขยะ ทำความสะอาด ฯลฯ แต่กลับได้คำตอบว่า “ผมกำลังทำหน้าที่ของตัวเอง ในการส่งมนุษย์อวกาศไปดวงจันทร์”
#3 การสร้างนวัตกรรมไม่ใช่หน้าที่ใครคนใดคนหนึ่ง
การสร้างความรู้สึกเป็นหนึ่งเดียวกัน ยังจะนำไปสู่ความเชื่อที่ว่าการสร้างนวัตกรรมให้เกิดขึ้นในองค์กร ไม่จำเป็นต้องเป็นหน้าที่เฉพาะของใครหรือแผนกไหน แต่สามารถเกิดขึ้นได้จากทุกคน ในทุกที่ และทุกเวลา
ในหนังสือชีวประวัติ สตีฟ จ๊อบส์ ที่เขียนโดย วอลเตอร์ ไอแซคส์สัน เล่าถึงกระบวนการสร้าง ไอพอด เครื่องเล่นเพลงดิจิทัล ที่โค่น Walkman ของโซนี่ จากการผูกขาดตลาดเครื่องเล่นเพลงแบบพกพาได้สำเร็จ ว่าเกิดจากการดึงพนักงานจากแผนกต่าง ๆ มาทำงานร่วมกัน จนสุดท้าย ไอพอด กลายเป็นผลิตภัณฑ์ที่ขายดีที่สุดของบริษัทฯ อยู่หลายปี ก่อนจะพัฒนาไปสู่ไอโฟนในเวลาต่อมา
#4 ยอมรับในความแตกต่าง
การอยู่ในสังคมที่ทุกคนมีพื้นฐานและมุมมองเหมือนกัน เป็นเรื่องยากที่จะนำไปสู่การสร้างสรรค์ไอเดียใหม่ ๆ
การสร้างทีมที่มีความแตกต่าง ทั้งในด้านเพศ เชื้อชาติ วัฒนธรรม ระดับการศึกษา และอายุ มีความจำเป็นมากในการค้นหาไอเดียที่แปลกใหม่ แต่การจะไปถึงจุดนั้นได้ ทุกคนภายในทีมก็ต้องมีทัศนคติที่เปิดกว้าง พร้อมรับฟังความเห็นที่ต่างออกไปด้วย
ในบริษัทปิโตรเลียมเก่าแก่อย่าง เชลล์ ปัจจุบันก็ให้ความสำคัญกับเรื่องนี้ ถึงขนาดมี Chief Diversity and Inclusion Officer เพื่อสนับสนุนความหลากหลาย และการมีส่วนร่วมโดยเฉพาะ
#5 สนับสนุนการตั้งคำถาม และทดลอง
นวัตกรรม มักมีจุดเริ่มต้นจากความอยากรู้อยากเห็น ที่นำไปสู่การตั้งคำถามว่าจะสร้างสิ่งใหม่ที่ดีกว่าขึ้นมาได้หรือไม่
การเปิดกว้างภายในองค์กรให้พนักงานกล้าตั้งคำถามกับกฎเกณฑ์เดิม ๆ และลงมือค้นหาคำตอบ โดยไม่ต้องกังวลว่าสิ่งที่ทำลงไปนั้นจะผิดพลาด หรือล้มเหลว แต่อาศัยการเรียนรู้จากประสบการณ์นั้น มาพัฒนาให้ดีขึ้น จึงเป็นสิ่งที่ผู้บริหารควรสนับสนุน
Tesla คือหนึ่งในตัวอย่างของบริษัทที่เปิดกว้างทางความคิด อีลอน มัสก์ เคยส่งอีเมลถึงทุกคนในองค์กรว่า สามารถแสดงความเห็นเพื่อผลประโยชน์ของบริษัทได้ทันที โดยไม่ต้องขออนุญาตก่อน “ตราบใดที่เชื่อว่านั่นคือวิธีที่ดีที่สุดในการแก้ปัญหา”
ด้วยวิธีนี้ ทำให้ Tesla ซึ่งมีจุดเริ่มต้นจากสตาร์ทอัพ เติบโตจนกลายเป็นบริษัทมหาชน และผู้ผลิตยานยนต์ที่มีมูลค่า market cap สูงสุดในปัจจุบัน แม้จะมีกำลังการผลิตน้อยกว่ายักษ์ใหญ่ในตลาดแบบเทียบกันไม่ได้ก็ตาม
จะเห็นว่าแต่ละองค์กรที่ถูกพูดถึง มีเทคโนโลยีหลักที่ไม่แตกต่างจากคู่แข่งมากนัก แต่เพราะดึง “ประสิทธิภาพสูงสุด” ออกมาเพื่อตอบโจทย์ผู้บริโภคได้ดีกว่า จนได้รับการยกย่องในฐานะผู้นำด้านนวัตกรรมในอุตสาหกรรมของตัวเอง ซึ่งก็เกิดจากแนวคิด innovative mindset ที่ถูกปลูกฝังในองค์กรนั่นเอง
สอบถามข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับการสร้างนวัตกรรมองค์กรได้ที่
Facebook: RISECorporateInnovation
Email: hello@riseaccel.com
Phone: (+66) 2 046 2929
Website: riseaccel.com
